한국장총 직업재활 TF에서는 장애인고용촉진을 위하여 다음 두 가지 제도개편에 관해 논의했습니다. 바로 “고용제도”와 “인력제도”입니다.

 [한국장애인고용공단 전경_사진출처: 뉴스핌]

먼저 고용제도를 살펴본다면,

    1. 분리고용 위주의 현재 패러다임을 탈피해야 합니다.

  장애인고용공단이 분리고용인 표준사업장을 지원하고 확대하고 있는 방향성이 적절한지 검토가 필요합니다. 표준사업장에서 근무하고 있는 장애인 근로자들의 장애유형을 보면 발달장애 외 다양한 장애유형을 가진 근로자들이 있습니다. 표준사업장은 분리고용임을 고려할 때 일반고용이 더 적합한 장애근로자를 고용하고 있는 것은 적절하지 않습니다.. 즉, 공단 설립취지와 장애인고용의 대가로 축척되고 있는 고용장려금 사용을 분리고용에 사용하고 있다는 것은 맞지 않습니다.

    2. 별도의 임금체계로 고용의 질을 낮추는 자회사형표준사업장 제도 문제

  대기업의 경우 장애인을 직접채용해서 본사의 급여체계를 가져가야하는데 자회사형표준사업장 제도를 이용해 장애인을 고용하고, 별도의 임금체계를 가져감으로써 고용의 질을 낮추고 있습니다. 즉, 자회사형표준사업장제도는 장애인을 최저임금으로 고용할 수 있도록 근거를 만들어 준 상황입니다.

    3. 실적위주 평가 및 고용유지에 대한 미비한 정책

  장애인고용공단은 고용의 질적 평가가 아닌 실적 위주의 평가를 하고 있습니다. 현재 실적 기준은 근로계약서만 있으면 하루만 근무하더라도 고용실적으로 인정할 수 있는 상황입니다. 반면 한국장애인개발원의 경우에는 취업에 대한 명확한 정의를 가지고 있습니다(1일 이상 근무하면 취업, 3개월 이상 고용유지 시 취업확정, 1년 이상 고용유지 시 취업유지로 평가하고 있음).

  장애인고용공단의 사례와 같이 ‘실적’이 강조되다 보니 일부 표준사업장의 경우에는 공단의 영향을 많이 받기 때문에 사업주에게 부탁하여 허수의 근로계약건수를 올리는 경우도 발생하고 있습니다.

다음으로 인력제도를 살펴보겠습니다.

    1. 직업재활 전공자가 부재한 공단의 개방직

  장애인고용 실천을 위해서는 장애인에 대한 이해가 높고 직업재활서비스에 대한 전문지식이 있는 직업재활 전공자 채용은 필수입니다. 장애인고용공단은 개방직 직군에 채용 포함 및 확대, 나아가 국장급으로 채용하여 현장 경험을 토대로 직업재활서비스를 제공할 수 있는 체계로 변화되어져야 합니다.(※미국의 경우 직업재활국은 재활상담가 채용기준은 100% 재활상담가이며 학력기준은 석사이상입니다)

    2. 전문성이 떨어지는 직무지도원·근로지원인 제도

  장애인고용공단은 지원고용 사업을 시작하면서 직무지도원·근로지원인을 대폭 확대하고 있습니다, 사업주 입장에서는 단순 작업 등에서 어느 정도 효율성을 높이는 효과성은 나타나고 있지만, 직무지도원의 역할은 작업지원이 아닌 작업훈련을 지원하여 장애인 당사자가 독립적으로 일할 수 있도록 지원하는 것입니다.

  지원고용에 대한 이해 부족으로 현재 직무지도원의 역할과 기능이 적절한지 의문 시 됩니다. 장애인들의 역량강화나 현장적응지도 등을 고려하면 장애인에 대한 이해도나 전문성이 매우 떨어지고 있어 전문성에 대한 대책이 필요합니다.

  특히 현장의 기관들이 아직까지 직무지도원·근로지원인의 활용에 대해 적극적이지 않으므로 실제적용방법 및 발전방향에 대한 홍보를 강화하는 것이 필요합니다.